年末將至，到了該年度總結(jié)的時候了。除了總結(jié)今年做了哪些工作，我們還要對人力資源現(xiàn)狀做一些分析，既展示一年來的工作成果，也為明年的工作計劃提供依據(jù)。下面捷聘小編談?wù)勛鳛镠R的年度總結(jié)和明年計劃，需要做哪些相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析。

年度人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)盤點

要點提醒：

1、任何的數(shù)據(jù)分析，首先要明確分析數(shù)據(jù)的目的是為什么。明確目的，才能知道需要哪些數(shù)據(jù)。我們分析人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，其目的是通過分析數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化，分析未來的趨勢，看這些變化和趨勢對公司的經(jīng)營有怎樣的影響。

比如，做互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)，有些團隊年齡不能太大，一旦年齡大了，容易和年輕人有代溝，不了解年輕客戶的動態(tài)和需求，如何保持隊伍的年輕化，這就是我們需要考慮的問題。

2、數(shù)據(jù)是為了說明問題，沒有結(jié)論的數(shù)據(jù)往往是沒有意義的。

3、重要的不是其中的數(shù)字，而是和往年相比，看這些數(shù)據(jù)的變化形成的原因，存在怎樣的問題，未來會有哪些風(fēng)險，問題的背后對應(yīng)的是我們未來需要做的工作。

比如：剛才我們提到年齡結(jié)構(gòu)的問題，是否合理，哪些崗位應(yīng)該年輕化，為什么？否則按這樣的趨勢，未來3-5年會帶來怎樣的問題？

4、不管是按部門統(tǒng)計的人數(shù)及比例，還是按層級或崗位序列統(tǒng)計的人數(shù)或比例，不能單純從表格中的數(shù)字下結(jié)論，也不能簡單和競爭對手對比，還是需要結(jié)合其他方面去驗證。

比如：在人員結(jié)構(gòu)上，管理人員偏多等問題，不能單從比例來看，而是要看做了什么，起到什么作用；

比如：銷售人員數(shù)量多于對手，年銷售額卻差不多，不能簡單下結(jié)論說人員過多或績效不好，要結(jié)合商業(yè)模式、渠道、產(chǎn)品、品牌等各方面因素綜合分析。